En Chile, la exclusión laboral de personas mayores de 50 años persiste a pesar del envejecimiento demográfico, la caída en la natalidad y los discursos corporativos sobre diversidad. “Hoy tenemos un 14,1% de población mayor de 65 y esa proporción va a seguir creciendo. Lo podemos ver como un problema o como una oportunidad. Pero la verdad es que un país, las empresas y las organizaciones no van a poder salir adelante si no incorporan a un porcentaje tan sustantivo de la población”, advierte Paula Forttes, directora del área de envejecimiento y cuidados de Flacso Chile.
Forttes plantea que la transición demográfica actual nos enfrenta a una “nueva longevidad”: “Hoy hablamos de una etapa de la vida que puede durar 40 años, y que se vive de mejor manera gracias al desarrollo científico, social y tecnológico. Se trata de un talento más asentado, más maduro, con otro tipo de fortalezas. Pero seguimos operando con estereotipos cognitivos, afectivos y conductuales que impiden su incorporación real”.
Desde Plus50, plataforma creada para visibilizar a los profesionales mayores de 50, Soledad Muxica propone una mirada distinta: “La experiencia es una herramienta poderosa cuando se reconoce. Pero en muchos procesos de selección se sigue priorizando la edad como un filtro y no como un valor”.
Muxica observa que “pese a todos los cambios tecnológicos y culturales que hemos vivido, sigue habiendo un prejuicio de que los profesionales mayores no se adaptan. Y sin embargo somos los que hemos vivido todas esas transiciones. Aprendimos a usar la nube, la inteligencia artificial, y seguimos aprendiendo”.
Parte del problema, según ella, es la deshumanización en los procesos de selección: “Hoy muchos funcionan como moledores de carne. Se busca cerrar rápido, facturar rápido, y eso deja fuera a quienes no calzan con el perfil joven-estándar. Nos olvidamos de que estamos tratando con personas, no con repuestos”.
La exclusión no solo ocurre en la contratación, sino también en el desarrollo laboral. “Mostrar todo lo que somos en todos nuestros aspectos nos va a ayudar a demostrar la vigencia y la energía que tenemos”, propone. Y añade: “La juventud corre rápido, pero los mayores sabemos el camino. No estamos aquí para competir por cargos, sino para aportar desde lo que sabemos, desde la serenidad que dan los años, desde la generosidad de quien ya recorrió parte del camino”.
Muxica enfatiza que el edadismo comienza a manifestarse desde los 50 años y se agudiza con el paso del tiempo: “Ya a los 50 cuesta encontrar trabajo, pero cuando te acercas a los 60, la reinsertabilidad se vuelve mínima. Hay personas que pueden demorar entre 1,5 y 2 años en encontrar una nueva oportunidad laboral”. Según su experiencia, el promedio para los mayores de 50 es de unos 9 meses.
Además, advierte sobre un aspecto poco abordado: “El mercado de consumidores mayores de 55 está creciendo rápidamente. Y la mejor forma de entender y diseñar productos y servicios para ellos es teniéndolos dentro de la empresa. No sirve imaginar lo que necesitan desde otros segmentos, hay que incorporarlos”. Para Muxica, esa también es una oportunidad estratégica.
El economista y especialista en empleabilidad Cristián Hernández complementa esta mirada desde el análisis estructural: “Las empresas siguen asociando la edad avanzada con lentitud o falta de adaptabilidad, sin considerar que la experiencia acumulada y la estabilidad relacional son activos estratégicos”.
Aunque algunas organizaciones han comenzado a implementar medidas de inclusión etaria, estas suelen ser aisladas. “Combatir el edadismo requiere ir más allá de la intención declarativa. Implica rediseñar las prácticas de gestión de personas, ampliar la noción de talento y construir entornos que reconozcan trayectorias laborales largas y diversas”, sostiene.
“La mayoría de las empresas no cuenta con procesos de inducción ni capacitación adaptados a este segmento, ni con espacios de mentoría intergeneracional”, agrega. Y desde lo normativo, advierte: “Chile carece de un marco legal que promueva la empleabilidad en la vejez. El Código del Trabajo no contempla adecuaciones contractuales ni condiciones laborales específicas para este grupo”.
Políticas públicas e incentivos pendientes
Forttes enfatiza que “necesitamos una política de envejecimiento que sea transversal a todas las áreas: vivienda, salud, trabajo. Hoy todo se canaliza desde el Senama, pero la realidad requiere respuestas integradas”. Agrega que el Estado debe asumir un rol más activo: “Hay que establecer incentivos tributarios, programas de mentoría, capacitación continua y normas de seguridad laboral adaptadas a los mayores de 60. Y también flexibilizar los modelos de trabajo, como el part time”.
A nivel internacional, experiencias como el Later life workplace index (Alemania), las leyes contra la discriminación por edad en Australia o los programas intergeneracionales en España muestran que hay caminos posibles. “Pero en América Latina el envejecimiento ocurre más rápido y eso nos obliga a adaptarnos en menos tiempo”, advierte Forttes.
Hernández menciona que algunas organizaciones han comenzado a trabajar con modelos como el de vinculación laboral para personas mayores de Asimet, Caja Los Héroes y Sence, pero advierte que “estas experiencias siguen siendo excepcionales y dependen del impulso de actores individuales más que de una política empresarial estructural”.
La experiencia como estrategia
En sintonía, Hernández apunta que “los entornos complejos requieren precisamente las competencias socioemocionales, la templanza y la mirada larga que ofrecen las personas mayores. Negarse a ese aporte es una forma más de ineficiencia”.
Como concluye Forttes, “ya no es solo una opción integrar a las personas mayores al trabajo. Es una obligación social y una decisión inteligente para el país”.
Muxica lo resume con claridad: “Hoy más que nunca necesitamos construir equipos intergeneracionales. La mezcla de visiones, la complementariedad de estilos y la posibilidad de aprender unos de otros es lo que genera innovación real. Y eso solo se logra cuando dejamos de ver la edad como una barrera y la empezamos a ver como una fuente de valor”.
