El 1 de agosto entra en vigencia la Ley Karin en Chile. Desde su anuncio, su implementación ha generado un debate significativo sobre su impacto en la seguridad psicológica de los trabajadores. Aunque la normativa busca prevenir y sancionar el maltrato en el lugar de trabajo, expertos advierten que su efectividad dependerá de la manera en que las empresas la apliquen y fomenten una cultura de respeto y bienestar.
La Ley Karin en Chile y el Convenio 190 tienen como objetivo principal prevenir y sancionar el maltrato en el ámbito laboral, promoviendo así un entorno de trabajo más seguro y respetuoso. Sin embargo, la simple existencia de esta norma no garantiza automáticamente una mayor seguridad psicológica para los empleados. “Una cultura de seguridad psicológica requiere normas que sancionan el maltrato y el acoso, pero más en general estimula el respeto por las opiniones ajenas, las diferencias entre personas, por el aprendizaje y los errores. Además de la participación y la empatía entre personas”, dice Daniel Soto, director del Magíster en Desarrollo Organizacional y Dirección de Personas en la Universidad del Desarrollo. El experto, explica que la nueva normativa no necesariamente obedece a una protección netamente psicológica. Advierte que en un equipo de trabajo podrían no ocurrir situaciones de maltrato y aun así existir poca seguridad psicológica, dada la amplitud del concepto.
Soto afirma que el impacto psicológico de la Ley 21.643 en los trabajadores puede ser positivo si su ejecución comprende ciertos parámetros psicológicos de protección laboral. “Si se aplica de manera criteriosa, los trabajadores estarán más seguros en su trabajo. Definitivamente podrían estar más protegidos, sobre todo si la empresa impulsa una cultura de bienestar de sus trabajadores”, agrega el docente de la UDD. No obstante, también señala que la alta satisfacción laboral no solo se refiere a la protección, sino al desarrollo de capacidades, progreso laboral y ambientes de respeto en un sentido más amplio.
En el corto plazo, la implementación de la ley podría generar tensiones en organizaciones con prácticas de trato poco respetuoso. “En lo inmediato el clima laboral puede tensarse en organizaciones en las que hay prácticas muy asentadas de trato poco respetuoso o en las que hay, definitivamente, maltrato. Esto puede ocurrir, porque se visualizará los conflictos entre personas y si no se aplican prudentemente estas normas podría producirse una dinámica persecutoria de acusador – acusado”, señala Daniel Soto. Por otra parte, añade que podrían existir incomodidades en relaciones espontáneas, debido al temor de ser acusado por maltrato.
En el mediano y largo plazo, y en organizaciones más maduras, la Ley Karin puede mejorar aspectos del clima laboral relacionados con la relación con supervisores y colegas. Además, asegura Soto, los sindicatos tienen un papel crucial en representar los intereses de los trabajadores y en contener prudentemente las tensiones que generará la aplicación de la ley. “Es importante que los sindicatos cumplan prioritariamente el rol de representar intereses de trabajadores y trabajadoras que denuncien prácticas referidas en la ley. Su rol les permitiría impulsar el aprendizaje de esta experiencia y negociar con la empresa condiciones favorables al respeto a los trabajadores, no solo en lo referido a ausencia de maltrato, sino a una cultura de desarrollo y bienestar”, expresa el académico de la Facultad de Psicología en la Universidad del Desarrollo. Sin embargo, agrega que el rol sindical es complejo, debido a que hay empresas en que estas organizaciones y directivos viven dinámicas de oposición y desconfianza.
En conclusión, la Ley Karin es un avance importante hacia la creación de entornos laborales más seguros y respetuosos en Chile. No obstante, su verdadero impacto psicológico dependerá de la implementación cuidadosa y de la promoción de una cultura organizacional basada en el respeto, la empatía y el desarrollo personal y profesional de los trabajadores.
