Por Andrés Ossandón Buljevic. Director Asociación Ética Empresarial y Organizacional de Chile.
Las metáforas no son inocentes. En el ámbito organizacional, son más que figuras del lenguaje: son estructuras de sentido que configuran nuestra forma de ver, decidir y liderar. Gareth Morgan lo expresó con lucidez en Images of Organization (1986): “Toda metáfora revela algo, pero al mismo tiempo, oscurece otras posibilidades”
Las imágenes con las que pensamos las organizaciones —como máquina, organismo, sistema político o prisión psíquica— nos permiten enfocar ciertos aspectos y operar con criterios de comprensión. Sin embargo, también limitan la mirada, sesgan nuestra posición e incluso pueden consolidar formas de relación que no cuestionan el poder, no acogen la diferencia ni promueven la escucha, al carecer de una genuina apertura hacia el otro. Es precisamente ahí donde se vuelve ineludible la dimensión ética que subyace en nuestras decisiones.
En su artículo Inherent Normativity of Metaphors (2025) , Vandekerckhove y Emmanuel profundizan esta reflexión al sostener que las metáforas organizacionales no solo describen realidades sociales, sino que prescriben marcos normativos: nos predisponen a actuar de determinadas maneras frente al otro: “las metáforas configuran no solo cómo entendemos las organizaciones, sino también cómo respondemos —o dejamos de responder— a quienes las habitan”.
Inspirados en la filosofía de Emmanuel Levinas, los autores proponen examinar las metáforas desde su relación con la alteridad. Algunas centran a la organización en sí misma y reducen al otro a una función subordinada; otras permiten imaginar configuraciones organizacionales donde la diferencia, la escucha y la responsabilidad hacia el otro ocupan un lugar central.
Así como Morgan nos advierte que toda metáfora organiza la mirada, Vandekerckhove y Emmanuel nos interpelan al preguntarnos qué formas de alteridad habilitamos —o anulamos— con las imágenes que usamos para pensar nuestras organizaciones.
De este modo, pensar la organización no es solo un ejercicio técnico o estructural: es, ante todo, una decisión ética. Las metáforas que elegimos no solo configuran nuestras prácticas, sino también a quién reconocemos en ellas como sujeto legítimo.
Cuando aspectos como la confianza, la inclusión o la escucha comienzan a adquirir mayor relevancia en muchas culturas organizacionales, como lo reflejan estudios recientes en gestión del talento y transformación cultura) , el desafío ya no radica únicamente en rediseñar estructuras, sino en revisar los imaginarios que las sostienen.
En consecuencia, cada vez que decimos “la organización es…”, estamos trazando un mapa: del poder, del vínculo… y también del otro. En definitiva, una cuestión ética.
Las palabras tejidas en esta columna son el eco singular del autor, sin ataduras ni corsés editoriales. Aquí, la responsabilidad recae en quien escribe, no en las creencias de RH Management
